25년 3월 11일 한국경제신문에 따르면, 기업들이 임금체계유형으로 호봉제를 많이 채택하고 있는 추세라고 한다. 직무성과급제를 유도함에도 불구하고 사업장들의 선택으로 호봉제가 증가하면서 청년들의 취업시장이 점점 더 어려워지고 있다. 따라서 이번 글에서 기업임금체계유형은 어떤것들이 있는지, 호봉제와 직무성과급제에 대해 알아보겠다.
기업임금체계유형, 호봉제, 직무성과급제에 대하여
기업임금체계유형, 호봉제, 직무성과급제에 대하여
1. 기업임금체계유형
임금체계란 기업이 근로자에게 지불하는 임금의 배분 방식을 의미한다. 기업임금체계유형으로는 호봉제, 직능제, 직무제가 있는데 기업들마다 임금배분시 채택하고 있는 방식이 다르다. 나라에서는 능력에 따라 임금이 결정되는 직무성과급제를 채택하도록 권유하고 있는데, 2024년도 데이터를 보았을 때 근속연수에 따라 임금이 올라가는 호봉제를 택하는 기업들이 많아지고 있다. 그렇다면 호봉제와 직무성과급제의 의미와 각각의 장단점은 무엇일까?
2. 호봉제란?
앞서 간단히 언급했듯, 호봉제란 근속연수에 따라 직위와 임금이 인상되는 방식을 말한다. 즉 회사에 오래 근무하면 할수록 직위와 임금이 높아진 다는 것인데 사실, 대부분의 회사에서 볼 수 있는 임금형식이다.
- 장점: 근로자들의 장기근속을 통해 일의 숙련도와, 소속감을 가져갈 수 있다.
- 단점: 근속연수가 임금평가기준이다보니, 능력에 대한 정당한 보상을 받지 못할 수 있다. 게다가 장기근속근로자가 많아짐에 따라 젊은층의 취업기회가 적어질 수 있고, 유연성의 부족으로 생산성 저하로도 이어질 수 있다.
3. 직무성과급제란?
임금평가기준이 직무와 성과에 따라 배분하는 '성과기반 보상제도'이다.
- 장점: 근로자들의 능력에 따라 평가되는 것이기 떄문에 직원의 동기부여를 높일 수 있고, 생상성 향상에도 도움이되는 제도이다.
- 단점: 성과 평가가 주관적일 경우 공정한 평가를 해칠 수 있다. 따라서 성과에 대한 공정하고, 구체적이고 명확한 평가가 마련되어야 한다. 또한 근로자들이 단기적인 성과에만 치우칠 수 있으므로 명확한 장기목표 설정이 필요하다.
4. 호봉제 채택으로인한 문제점
호봉제 채택은 청년취업의 어려움과도 연결이 될 수 있다.
- 기업의 인건비 부담 증가 : 호봉제로 인해 근속연수가 많은 직원들이 많아지면 많아질수록 인건비 부담이 커질 것이고, 기업은 자연히 신규 채용을 줄이거나, 계약직이나 비정규직과 같은 채용을 늘리려고 할 것이다.
- 낮은 초봉: 근속연수가 오래된 직원들에게 더 높은 연봉이 책정되므로, 신입 직원들의 초봉은 낮게 책정되어져 청년층은 원하는 수준의 보상을 받기가 어려워질 것이다.
- 연공서열중심문화: 연공서열 중심으로 승진이 이루어져 젊은 직원들이 빠르게 승진하기 어렵고 연봉을 높게 받을 기회가 줄어든다. 따라서 청년들은 능력보다 '시간이 지남'으로 인해 연봉이 오르는 문화에 적응해야하고 이는 젊은층의 동기부여를 일으키기 힘들다.
결국, 단순 호봉제만의 채택은 청년층의 취업과 성장에 걸림돌이 될 수 있다.
직원 입장에서 안정적인 제도는 호봉제 이지만, 신입의 낮은 초봉, 신규채용 축소, 생산성 저하는 청년들에게 불리한 영향을 미칠 수밖에 없다. 따라서 기업은 보다 유연한 보상 체계를 도입하고, 청년층이 성장할 수 있는 기회를 더 많이 열어주어야한다. 성과나 능력을 반영하는 직무성과급제를 병행한다면 능력 있는 청년들이 공정하게 보상받고, 회사도 더 경쟁력 있는 조직이 될 수 있을 것이다.
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